Новые технологии появляются в разных сферах нашей жизни, как грибы после дождя. Каждый день приносит что-то новое. Означает ли это, что все, что мы использовали до сих пор, изжило себя? Совсем нет. Вам просто нужно знать и понимать, какие методы работают, а от каких следует отказаться. Мы собрали целую коллекцию современных технологий, форм и методов подбора персонала на сайте https://heaad.ru/blog/. Какой из них вы будете использовать, зависит от вас.
Очень быстрый и относительно недорогой способ найти сотрудников. Суть его в том, что выбор производится по изначально заданным профессиональным параметрам, которые принимаются за ключи. Личностные характеристики кандидатов и их психологические качества не являются предметом исследования. Эту технологию рекрутинга очень легко реализовать.
Процесс проверки обычно занимает 10 дней. Подбираются представители рабочих зон, младший офисный персонал (секретари, ассистенты, администраторы, операторы колл-центра), сотрудники службы безопасности, продавцы, персонал гостиницы, официанты, специалисты без профессионального опыта. Скрининг чаще всего используется при массовом найме.
Скрининг состоит из четырех этапов:
Анализ заявки на целесообразность, сравнение с рынком;
Поиск и первичный отбор кандидатов;
Позвоните соискателям, чтобы узнать, соответствуют ли они требованиям работодателя.
Передача заказчику серии резюме кандидатов, прошедших предварительный отбор.
Такие работы редко выполняются внутренними специалистами компании-клиента. Чтобы быть эффективным при массовом найме, необходимо, чтобы получатели были готовы совершать сотни звонков в день. Обычно это делают специализированные агентства.
Иногда скрининг выдают за полноценный рекрутинг и используют для задач, не характерных для данной технологии. Например, искать менеджеров по продажам. Это приводит к обоснованной критике со стороны клиентов и приводит к некачественному результату. Найти хорошего «продавца» посредством проверки — это скорее вопрос удачи, и его не следует рассматривать как системный успех.
Современные технологии позволяют автоматизировать этот процесс. Например, автоматические первые звонки (проекты «Робот Вера» и подобные) от кандидатов или чат-ботов. Технологии позволяют выявить потенциальный интерес кандидата к вакансиям и получить ответы на стандартные вопросы для дальнейшей обработки и отбора кандидатов.
- Классический рекрутинг
Более сложные технологии. Требуется высокий уровень подготовки рекрутеров и участие технических экспертов на этапе собеседования. Направлено на кандидатов, которые активно ищут новые возможности карьерного роста. Подходит для подбора линейных сотрудников и менеджеров среднего звена в самых разных профессиях и отраслях. Недаром эта технология считается классикой жанра.
Основные этапы приема на работу:
Анализ заявки, сопоставление с профилем должности;
Формирование профессиональных и личных требований к кандидату,
Разработка должностной инструкции,
Размещение информации о вакансии в каналах, где ее видят большинство потенциальных кандидатов,
Сборник ответов, первый анализ биографических данных,
Телефонные интервью,
Подбор кандидатов на очные встречи,
Проведение первичных собеседований и процедур оценки,
Подбор и доставка резюма проверенных кандидатов клиенту,
Сбор рекомендаций и отзывов,
Заключительные переговоры,
закрыть вакансию.
